قانون العمل - أرشيفية
على ما يبدو أن هناك تساؤلات وعلامات استفهام كثيرة أصبحت تحيط بالطبقة العاملة الآن، تساؤلات قد لا يعد تجاوزاً القول بأنها تبلغ أحياناً حد الاتهام بالتراخي، والتقاعس فى دفع عجلة التنمية الاقتصادية، واتهامات بالسلبية تجاه قضايا المجتمع، والعجز عن الاضطلاع بدورها المفترض تاريخياً، وللأسف أصبح وراء هذه وتلك لم يعد المهاجمون هم فقط أعداء الطبقة العاملة الذين ناصبوها العداء منذ أيامها الأولى، وإنما باتت الاتهامات تأتى أيضاً من أنصارها، بعض هؤلاء الذين علقوا عليها الآمال ثم حملوا عليها عندما ضاعت آمالهم.
ومهما يكن من أمر التساؤلات، والاتهامات عند قسوتها حيناً، أو مجافاتها الحقائق الموضوعية أحياناً، فإنه لا سبيل إلى مناقشتها أو الإجابة عليها بغير فتح ملفات الطبقة العاملة المصرية، وقراءة أوضاعها، وما آلت إليه أحوالها، وما طرأ عليها من متغيرات، بعد أن عانت الطبقة العاملة الآمرين خلال القرن العشرين وهي تتلمس طريقها إلى الحركة الفاعلة دفاعاً عن مصالحها الجماعية فى أجور وشروط عمل أكثر عدلاً لمواجهة الحقوق المهدرة للعامل أو الموظف.
17 سؤالا تنظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل
في التقرير التالى، يلقى "برلماني" الضوء على حزمة من الأسئلة المختلفة حول حفظ العلاقة بين العامل وصاحب العمل تدور حول عقد العمل وأنواعه والجزاءات والأجازات والاثبات فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات، وانتهاء علاقة العمل في قانون العمل المصري، والعدول عن الاستقالة، واصابة العمل، وتشغيل النساء في قانون العمل المصري، ومتى يمكن فصل العامل؟ وما هى الحالات؟ والمواعيد الخاصة في قانون العمل، وماذا إذا لم يكن مع العامل عقد العمل كيف يثبت حقه؟ وفترة الاختبار – بحسب الخبير القانوني والمحامى بالنقض المتخصص في الشأن العمالى أحمد المصرى.
أولا: ماذا عن تشغيل العامل في قانون العمل؟
في البداية - لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعلياً أكثر من 8 ساعات فى اليوم أو ثمان وأربعين ساعة فى الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة - مادة (80) - من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، ولا يجوز تشغيل العامل عدد ساعات أكثر من 8 ساعات فى اليوم الواحد حتى ولو كان يعمل ساعات أقل من الحد الأقصى للأسبوع، وتنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم، بحيث لا يعمل العامل أكثر من 5 ساعات متتالية دون فترة للراحة أو الصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد – وفقا لـ"المصرى".
هل للعامل الحق في الحصول عىل شهادة خبره حال انتهاء عمله؟
نعم - يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه، والمزايا التي كان يحصل عليها، وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية، وذلك أثناء سريان العقد وفى نهايته، ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل، ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها – الكلام لـ"المصرى".
وماذا عن الجزاءات؟
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر 5 أيام، ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، وإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الأجر الأساسي اليومى للعامل، والجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي:
1ـ الإنذار.
2 ـ الخصم من الأجر.
3 ـ تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4 ـ الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5 - تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6 - خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7 - الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي كان يتقاضاه.
8 - الفصل من الخدمة وفقا لأحكام القانون.
وماذا عن عقد العمل؟
عقد العمل يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من 3 نسخ يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية المختص، ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية:
1- إسم صاحب العمل وعنوان محل العمل .
2- إسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأمينى ومحل لإقامته وما يلزم لإثبات شخصيته .
3- طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .
4- وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات .
5- ويعطى صاحب العمل إيصالا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات .
وماذا عن الاجازة المرضية؟
للعامل الذى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، والحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره، ثم ثلاثة أشهر دون أجر، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه، وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.
وماذا عن الاثبات فى المقابل النقدى لرصيد الاجازات؟
يستحق العامل ما يزعمه ويدعيه من رصيد اجازات إعتيادية، طالما لم يقدم صاحب العمل طلبات الإجازه التى حصل من خلالها العامل أيام اجازات، وطالما عجز صاحب العمل فى إثبات أنه حدد أيام الاجازات إلا أن العامل رفض كتابته قيامه بها، وبالتالى فلا يمكن لصاحب العمل التخلص من مطالبة العامل إلا بتقديمه للمحكمه طلبات الاجازة، ومفهوم ذلك أن عبأ اثبات حصول العامل على الاجازات أو المقابل النقدى لها يقع على عاتق صاحب العمل.
وماذا عن انتهاء علاقة العمل في قانون العمل المصري؟
حتى علاقة العامل بصاحب العمل عند انتهاء علاقة العمل مذكورة في قانون العمل المصري، فالقانون ينص على الكثير من المواد في هذا الأمر ولكن أهمها:
1- أن العقد المُحدد بمدة أو بمهمة مُحددة يجب أن يتم تنفيذه من قِبل الطرفين.
2- أن العقد غير المُحدد بمدة يُمكن لأي طرف أن ينهيه بشرط إخبار الطرف الآخر بمدة كافية.
3- كما يجب أن يوضح الطرف الذي يرغب في إنهاء علاقة العمل سواء كان العامل أو صاحب العمل، مبررات قوية لذلك.
4- ويجب أن يكون الإخطار قبلها بشهرين في حالة عدم تجاوز الموظف لـ 10 سنوات عمل في المؤسسة، أو 3 شهور إذا كانت مدة عمله أكثر من 10 سنوات.
5- لا يُمكن لصاحب العمل إخطار العامل بإنهاء العقد في خلال إجازته ويجب أن يكون ذلك بعد الإجازة.
6- إذا كان صاحب العمل هو المسئول عن إنهاء عمل العامل في المؤسسة، يحق للموظف الحصول على يوم عامل أو 8 ساعات أثناء الأسبوع للبحث عن عمل آخر، بشرط أن يُبلغ صاحب العمل قبلها.
7- ويجوز لصاحب العمل إعفاء الموظف من عمله مع استمرار احتسابه كموظف بأجر كامل إلى حين انتهاء مدة الإخطار.
8- أما الاستقالة فلا يُعتد بها إلا إذا كانت مكتوبة ويجوز للموظف الرجوع فيها وسحبها خلال أسبوع وكأنها لم تكن.
9- يُمكن للموظفين في القطاع الخاص اللجوء للجهات والإدارات المختصة أو مكتب العمل للشكوى إذا أخل صاحب العمل بأي شروط أو قوانين من لائحة قانون العمل المصري.
وماذا عن العدول عن الاستقالة؟
1- أعطى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 الحق للعامل فى العدول عن استقالته، حيث نصت المادة 119 من القانون على: "لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن".
2- ونص القانون فى الباب السابع منه حول انقضاء علاقة العمل، على أنه ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.
3- فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض - عند انقضاء خمس سنوات - وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.
4- كما نص القانون على أنه إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه فى تنفيذه، اعتبر ذلك منهما تجديدًا للعقد لمدة غير محددة.
5- ومنح القانون مهلة للعامل ينبغى خلالها إخطاره قبل إنهاء عقد العمل ، حيث يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات.
6- وفى حال إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغًا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها، وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقى منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك، أما إذا كان الإنهاء صادرا من جانب العامل فإن العقد ينتهى من وقت تركه العمل.
وماذا عن اصابة العمل؟
هي كل أذى بدني ونفسي يلحق به العامل نتيجة حادث يقع للعامل أثناء أو بسبب بمناسبة ممارسة عمله أو على طريق الذهاب إلى العمل أو العودة منه، وكذلك ما يصيب العامل من أمراض المهنية وإصابات العمل عدة أنواع، فهناك حادث العمل وهو كل حادث مفاجئ يقع للعامل أثناء أدائه لعمله أو بسبب أداء هذا العمل أو بمناسبة، ولو لم يكن عنيفا متى ترتب عليه أصابته بدنيا أو نفسيا أو ذهنيا وينطوي حادث العمل على عنصرين هما عنصر العمل وعنصر الحادث، فاما عن عنصر العمل فالمقصود به أن تقع الإصابة في مكان العمل أو في زمن العمل أو أثناء أداء العمل و أما عن عنصر الحادث فهو كل نازلة تقع للعامل متصلة بعمله أيا كان وجه هذا الإتصال سواء كان هذا الحادث فجائيا بمعنى الكلمة أو كان متوقعا في إطار مهنة العامل ويستوي أن يؤدي هذا الحادث إلى اضرار بدنية أو نفسية.
وهناك من صور إصابات العمل حادث الطريق وهو ذلك الحادث الذي يقع على العامل على طريق الذهاب إلى العمل أو عودته منه شريطة أن يكون هذا الطريق هو الطريق الطبيعي ولا يتوقف العمل أو يتخلف اوينحرف عن هذا الطريق، وهناك من صور إصابات العمل الأمراض المهنية والمرض المهنى هو ذلك الخلل الذي يصيب أجهزة الجسم كلها أو بعضها فيفضي بها إلى الخروج عن النمط الذي خلقه الله عليه متى كان ذلك يرجع إلى ممارسة العامل لمهنته او تعرضه لايه مؤاثرات أثناء هذه الممارسة وهناك أخيرا من صور إصابات العمل الإصابة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل حيث يؤدي العامل أعمالا تفوق طاقته البشرية المعتاده مما يؤدي إلى اصابته – طبقا لـ"المصرى".
وماذا عن تشغيل النساء في قانون العمل المصري؟
1- لم يغفل قانون العمل وضع أحكام وبنود خاصة بعمل النساء في القطاع الخاص في المؤسسات المختلفة ومنها، أنه ينص في أول بند على خضوع النساء لقوانين التشغيل العادية ما لم تتعارض مع الأحكام الخاصة بهم.
2- ويُحدد الوزير المختص الأعمال والأشغال التي لا يُسمح فيها بتشغيل النساء في الفترة من الساعة 7 مساءا وحتى الساعة 7 صباحا.
3- إجازة الوضع في قانون العمل المصري يحق للموظفة التي أكملت 10 شهور في المؤسسة الحصول على إجازة وضع لمدة 90 يوما بتعويض يُساوي أجرها للمدة قبل عملية الوضع وبعدها.
4- ولا يحق لصاحب العمل تشغيل الموظفة خلال الـ 45 يوما التالية للولادة.
5- وتستحق الموظفة إجازة الوضع مرتين فقط طوال فترة عملها في المؤسسة.
6- لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظفة خلال إجازة الوضع، ولكن يُمكنه خصم راتبها في مدة الإجازة أو استرداده إذا ثبت عملها لدى الغير خلال هذه الفترة.
7- يُمكن للمرأة العاملة الحصول على إذن من العمل للرضاعة خلال الـ 18 شهر التاليين للولادة، هذا الإذن لا يزيد عن ساعة واحدة طوال اليوم ويُمكن تقسيمهم لنصف ساعة مرتين في اليوم، وتُحتسب هذه المدة من ساعات العمل الرسمية ولا يُطبق عليها تخفيض في الأجر.
8- المؤسسة التي يعمل بها 50 عامل فأكثر، يحق للعاملة فيها الحصول على إجازة بدون مرتب لمدة سنتين لرعاية الطفل، ولكنها تحصل على هذه الإجازة مرتين فقط خلال عملها في المؤسسة.
9- المؤسسة التي تستخدم 100 عامل فأكثر، يجب عليها إنشاء حضانة أو مكان مُخصص لاستضافة أطفال العاملات بالشروط التي تُحددها الوزارة.
متى يمكن فصل العامل؟ وما هى الحالات؟
حدد قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تسع حالات يجوز معها فصل العامل من وظيفته، حيث نصت المادة 69 على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1ـ إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2ـ إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3ـ إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة - بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة فى مكان ظاهر - رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4- إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام فى الحالة الثانية.
5- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها ما أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
6- إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه
7- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
8- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
9- إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة فى المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من هذا القانون.
متى ينتهي عقد العمل؟
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقا للقواعد القانونية المقررة، ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.
ماذا عن المواعيد الخاصة بقانون العمل؟
هذه هى المواعيد الخاصة بقانون العمل اعرفها علشان تحافظ على حقوقك
1- (سنه) هى مدة التقادم للحقوق الناشئة عن علاقة العمل، وتبدأ حساب مده التقادم من تاريخ انتهاء علاقه العمل.
2- (10 أيام) هى مدة اللجوء لمكتب العمل من تاريخ نشوء النزاع .
3- ( 21 يوم) هى مهلة التسوية الودية للنزاع بمكتب العمل.
4- (45 يوم) هى المهلة المقررة لمكتب العمل لاحالة النزاع للمحكمة العمالية المختصة وتبدأ من انتهاء مهلة التسوية.
5- (76 يوم) هى مدة سقوط الحق فى العرض على المحكمة العمالية.
6- (3 أشهر) هى مدة الاعتراض والطعن على اتفاقات الصلح والاقرارات والشروط المنتقصه لحقوق العامل وتبدأ من تاريخ توقيع الاتفاق أو الاقرار أو انتهاء علاقه العمل.
7- (أسبوع) هو مهلة العدول عن الاستقالة ويبدأ من تاريخ اخطار صاحب العمل لك بقبولها.
8- (3 أشهر) هلى مهلة الاختبار فى عقد العمل لدى صاحب العمل الجديد.
9- (3 سنوات) هى أقصى مدة يتم تسوية رصيد الاجازات الغير مستنفذة السابقة.
10- (سنه) هى مدة وجوب احتفاظ صاحب العمل بملف العامل بعد انتهاء علاقة العمل لتسهيل الاثبات على العامل والمحكمة.
إذا لم يكن مع العامل عقد العمل كيف يثبت حقه؟
وإذا لم يوجد عقد مكتوب، للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات، ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة، وكذلك تقديم ما يفيد استلامه للأجر مثل تحويل يثبت الأجر او إثبات أن الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الإجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأى عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين او السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الاثبات وفق اجابة العامل
وماذا عن إنهاء عقد العمل؟
1- يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل أجازاته المرضية وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له.
2- وعلى صاحب العمل إن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته .
3- فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل.
وماذا عن فترة الاختبار؟
فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33: "تحدد مدة الإختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الإختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد".
ماذا عن ساعات العمل؟
- لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعلياً أكثر من 8 ساعات فى اليوم أو 48 ساعة فى الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة - مادة 80 - من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.
- ولا يجوز تشغيل العامل عدد ساعات أكثر من ثمانى ساعات فى اليوم الواحد حتى ولو كان يعمل ساعات أقل من الحد الأقصى للأسبوع.وتنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم، بحيث لا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة أو الصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد.
