أعلن عدد من العاملين بالجهاز الإدارى للدولة عن رفضهم تصريحات المستشار مجدى العجاتى، وزير الدولة للشئون القانونية ومجلس النواب، حول تعديلات الحكومة على قانون الخدمة المدنية قبل عرضه مرة أخرى على البرلمان.
وأوصوا فى بيان اختصوا به "برلمانى" بضرورة اتباع الحكومة للتعديلات التى أعدها الباحث القانونى هانى سمير، مؤسس اتحاد العاملين المدنيين بالدولة تحت التأسيس، وهى:
تعديل 32 مادة وإضافة ثلاث مواد جديدة
بداية نعلم جميعا أن مبدأ الفصل بين السلطات هو مبدأ دستورى لا يجب مخالفته لذا فإنه يجب بداية أن لا يكون هناك إحالة لبعض مواد القانون للائحة التنفيذية فمن المعلوم للكل أن الغرض من وضع لائحة تنفيذية للقانون هو تفسير مواد القانون وليس إنشاء مواد جديدة ونعتقد أن ما تم فى القانون 18 لسنة 2015 من إحالة ما يقرب من 22 مادة إلى اللائحة التنفيذية هو تغول على حقوق السلطة التشريعية الممثلة فى البرلمان ومنح السلطة التنفيذية الحق فى تعديل هذه المواد فى أى وقت بدون الرجوع للسلطة التشريعية .
1. الإصلاح الإدارى هدف لا يختلف عليه أى مصرى ولهذا يجب أن يسمى القانون (قانون الوظيفة العامة) ليطبق على جميع العاملين المدنيين بالدولة (قطاع حكومى – قطاع عام – قطاع أعمال.. إلخ) دون استثناء، وأن ينص القانون على زيادة سنوية لا تقل عن 10% من كامل الأجر .
2. ضرورة تعديل جداول الأجور فليس من المنطقى أو من العدالة مثلا أن تكون بدايات المجموعات الوظيفية الأربعة متقاربة فى الأجور بينما هناك تفاوت هائل فى متطلبات التأهيل والخبرة والمهارة (بداية الوظائف الحرفية والخدمات المعاونة 835 جنيها، والكتابية والفنية 845، والتخصصية 880).
3. النص على أحكام انتقالية بالنسبة للتسويات بتعديل المادة 23 من قانون الخدمة المدنية ليكون نصها كالتالى: (على السلطة المختصة تعيين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل أو أثناء الخدمة قبل صدور هذا القانون وذلك فى الوظائف الخالية بالوحدات التى يعملون بها والتى تكون المؤهلات التى يحصلون عليها متطلبة لشغلها متى توافرت فيهم الشروط اللازمة مع استثنائهم من شرطى الإعلان والامتحان اللازمين لشغل هذه الوظيفه واحتساب أقدمية لمن عين تساوى نصف المدة التى قضاها بالعمل الفنى أو المكتبى قبل التعيين بالمؤهل العالى بحد أقصى خمس سنوات مع منحهم بداية مربوط الدرجة المعاد تعيينهم عليها أو الاحتفاظ بمرتباتهم السابقة أيهما أكبر مضافا إليها علاوة من علاوات الدرجة المعاد تعيينهم عليها).
تعديل المادة الأولى من القانون
تعدل المادة الأولى من المقدمة لتصبح (يعمل بأحكام القانون المرافق فى شأن الوظيفة العامة وتسرى أحكامه على الوظائف فى الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة وكل من يتقاضى أجرًا من خزانة الدولة من العاملين المدنيين) تعدل المادة الثانية لتصبح المادة الثانية من المقدمة (يلغى قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978 كما يلغى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق ويلغى كل نص فى قوانين أو قرارات إنشاء أى من المصالح والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة يخالف القانون المرافق).
تعديل المادة (13)
تعديل النص إلى (يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه على أساس الكفاءة والجدارة دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان على موقع بوابة الحكومة المصرية وصحيفتين يوميتين واسعتى الانتشار متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين. وفى جميع الأحوال يشترط لشغل الوظائف أن تكون شاغرة وممولة (على أن يكون التعيين بحسب الأسبقية الواردة فى الترتيب النهائى بعد تقسيم النتيجة إلى 70% على الامتحان و30% كميزة نسبية توزع على التقديرات (امتياز – جيد جدا – جيد) وعند التساوى يقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة فالأعلى مؤهلا فالأقدم فى التخرج فالأكبر.
وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وكيفية الإعلان عن الوظائف الشاغرة وتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته وقواعد المفاضلة على أن تعلن النتيجة على الموقع الإلكترونى المشار إليه بالفقرة الأولى من هذه المادة).
تعديل المادة (25)
ليكون نصها (تضع السلطة المختصة نظاما يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطها وأهدافها ونوعية وظائفها. ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائى ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلا بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل. ويكون الأداء العادى هو الأساس المعول عليه فى تقويم أداء الموظفين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها .
ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز أو كفء أو فوق متوسط أو متوسط أو ضعيف ويجب أن يكون التقدير بمرتبتى ممتاز وضعيف مسببا ومحددا لعناصر التميز أو الضعف التى أدت اليه ولا يجوز اعتماد التقرير إلا باستيفاء ذلك.
وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة فى القياس اعتمادا على موازنة الأداء والبرامج وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هذه المراتب بالمراتب المعمول بها فى تاريخ العمل بهذا القانون .
ويقدر تقويم أداء الموظف الذى لم يقم بالعمل فعليا بالوحدة لمدة ستة أشهر على الاقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب أو المجالس المحلية المنتخبة بمرتبة كفء حكما فإذا كان تقويم أدائه فى العام السابق بمرتبه ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكما).
تعدل المادة (26)
تستبدل كلمة تعلن بتخطر وتستبدل آخر كلمة فى المادة من رفضه إلى (قبوله) حتى تلتزم السلطة المختصة فى حالة رفض التظلم بإخطار الموظف ليكون النص كالتالى (تخطر إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة. وله أن يتظلم منه خلال ثلاثين يوما يوما من تاريخ إخطاره. ويكون تظلم الموظفين شاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة. ويكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة تظلمات تنشأ لهذا الغرض وتشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى وظائف الإدارة العليا ممن لم يشتركوا فى وضع التقرير وعضو تختاره اللجنة النقابية المنتخبة الاكثر تمثيلا بالوحدة إن وجدت.
ويبت فى التظلم خلال ستين يوما من تاريخ تقديمه ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائيا ويعتبر عدم البت فى التظلم خلال تلك المدة بمثابة قبوله ).
تعدل المادة(30)
الخاصة بعلاوة الترقية تعدل النسبة من 2.5% إلى 5% من الأجر الوظيفى
تعدل المادة(35)
الخاصة بتحديد الأجر الوظيفى وفقا للجداول (1’2’3) لتصبح المادة (إعمالا لمبدأ الحد الأدنى للأجور وقدره 1200 جنيها ولقرار مجلس الوزراء رقم 22 لسنة 2014 بوضع الحد الأدنى للأجور يعدل جداول التدرج المالى المرفقة بالجداول 1 و2 و3 وترفق بها بعد إعادة النظر فى تقسيم الوظائف والعودة إلى المستويات التسعة السابقة الواردة فى القانون رقم 47 لسنة 1978.
تعدل المادة (36)
ليصبح النص (يستحق الموظف علاوة دورية سنوية فى الاول من يوليو التالى لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة بنسبة لا تقل عن 10% من كامل الأجر).
تعدل المادة (37)
تستبدل نسبة 2.5% بنسبة 5% . ليصبح النص كالتالى :
(يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجيعية بنسبة (5%) من أجره الوظيفى وذلك طبقا للشروط الآتية : 1- ..... 2-......... 3-......... ).
تعدل المادة (56)
تحذف الفقرة الثانية من المادة (56) ليصبح النص كالتالى:
(لا يجوز توقيع أى جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا).
تعدل المادة (60)
تحذف من صدر الفقرة الأولى عبارة (لكل من السلطة المختصة ) ويقتصر هذا الحق على رئيس هيئة النيابة الإدارية والمحكمة التأديبية فقط. ويصبح النص كالتالى :
لرئيس هيئة النيابة الإدارية حسب الأحوال أن يوقف الموظف عن عمله احتياطيا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها ويترتب على وقف الموظف عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداء من تاريخ الوقف. ويجب عرض الأمر فورا على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم الباقى من أجره فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملا حتى تقرر المحكمة ما يتبع فى شأنه ..........
نرى إضافة المادة التالية
(تضع السلطة المختصة بالاشتراك مع اللجنة النقابية الأكثر تمثيلا بالوحدة نظامًا للرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين بها وذلك بمراعاة احكام القوانين والتشريعات الصادرة فى هذا الشأن).
إضافة المادة التالية والتى كانت موجودة فى القانون 47 لسنة 78
فى المادة (74) منه ونصها (إذا انقطع العامل عن عمله یحرم من أجره عن مدة غیابه وذلك مع عدم الإخلال بالمسئولیة التأدیبیة. ویجوز للسلطة المختصة أن تقرر حساب مدة الانقطاع من إجازته ومنحه أجره إذا كان له رصید منھا یسمح بذلك).
نرى إضافة المادة التالية والتى كانت موجودة فى القانون 47/78 برقم (92) والخاصة بمحو الجزاءات التأديبية، والتى تنص:-
تمحى الجزاءات التأدیبیة التى توقع على الموظف بانقضاء الفترات الآتیة:
1. ستة أشھر فى حالة التنبیه واللوم والإنذار والخصم من الأجر مدة لا تتجاوز خمسة أیام.
2. سنة فى حالة الخصم من الأجر مدة تزید على خمسة أیام.
3. سنتان فى حالة تأجیل العلاوة أو الحرمان منھا.
4. ثلاث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاءى الفصل والإحالة إلى المعاش بحكم أو قرار تأدیبى.
ويتم المحو فى هذه الحالات بقرار من لجنة الخدمة المدنية بالنسبة لغير شاغلى الوظائف العليا إذا تبين لها أن سلوك العامل وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيا وذلك من واقع تقاريره السنوية وملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه. ويتم المحو بالنسبة لشاغلى الوظائف العليا بقرار من السلطة المختصة ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة اليه وما يتعلق به من ملف خدمة الموظف.
