الاجازات الرسمية - أرشيفية
مع اقتراب الأعياد والمناسبات لدى المصريين يكون الشغل الشاغل لديهم الحديث عن الإجازات المقررة من الناحية القانونية، وترتيب الأوضاع لاستقبال تلك المناسبة أو العيد، حيث يتم وضع جدول الإجازات المقررة قبلها بأيام حسب احتياجات صاحب العمل للعامل، والأصل أن يخصص العامل وقته لأداء واجبات وظيفته، وأن يقوم بالعمل المنوط به في أيام العمل الاسبوعية وأوقاته الرسمية، ولا يجوز له أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة مقررة قانونا ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تضعها السلطة المختصة.
هذا وقد - حرص المشرع على منح العامل راحة أسبوعية تستهدف إراحته فترة من الزمن يعود بعدها للعمل وقد جدد نشاطه وقواه وحيويته، كما حرص على منح العامل إجازة بأجر كامل في أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وذلك حتى يتمكن العامل من الاحتفال بها نزولاً عند طابعها الدينى أو الوطنى، والعطلات الأسبوعية وعطلات الأعياد والمناسبات الرسمية يجمعها أنها تؤمن للعامل من أسباب الراحة مالا تتيحه الأيام العادية، وهو ما ينعكس ختاماً على مصلحة العمل.
حكم تشغيل العامل في راحته الأسبوعية والإجازات الرسمية
في التقرير التالي، يلقى "برلماني" الضوء على إجازة العامل في قانون العمل 12 لسنة 2003، وذلك في الوقت الذى كفل فيه الدستور الحالي في المادتين "12، 13" منه حق العمل والحفاظ على حقوق العمال، ومن ثم فلا يجوز للدولة أن تعطل جوهرها، ولا أن تتخذ من حمايتها للعامل موطئًا لإهدار حقوق يملكها، وعلى الأخص تلك التي تتصل بالأوضاع التي ينبغي أن يُمارس العمل فيها، ويندرج تحتها الحق في الإجازة السنوية التي لا يجوز لجهة العمل أن تحجبها عن عامل يستحقها، وإلا كان ذلك منها عدوانًا على صحته البدنية والنفسية، وإخلالاً بأحد التزاماتها الجوهرية التي لا يجوز للعامل بدوره أن يتسامح فيها، ونكولاً عن الحدود المنطقية التي ينبغي وفقًا للدستور أن تكون إطارًا لحق العمل – بحسب الخبير في القضايا العمالية والمحامي بالنقض مصطفى زكي.
في البداية – نظم قانون العمل إجازات العامل في الباب الرابع من قانون العمل طبقا للمادة "47" التي نصت على: "تكون مدة الإجازة السنوية 21 يومًا بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة، تزاد إلى 30 يومًا متى أمضى العامل في الخدمة 10 سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يومًا في السنة لمن تجاوز سن الـ 50، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى 6 أشهر فى خدمة صاحب العمل – وفقا لـ"زكى".
مواد ونصوص قانون العمل بشأن الاجازات
وفى جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية والتى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية، ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة "48" من هذا القانون، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته، حيث تنص المادة "48": يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل، ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة فى التاريخ وللمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها – الكلام لـ"زكى".
وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يومًا، منها 6 أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد، ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال.
مادة (49):
للعامل الحق فى تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدمًا لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يومًا على الأقل.
مادة (50):
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة، أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبى.
مادة (51):
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.
مادة (52):
للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يومًا فى السنة، ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلى هذا الأجر.
مادة (53):
للعامل الذى أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.
مادة (54):
للعامل الذى يثبت مرضه الحق فى إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي.
ويكون للعامل الذى يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين (1)، (8) من القانون رقم 21 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها، الحق فى إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه.
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية، كما له أن يطلب الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.
مادة (55):
مع مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون، تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالإجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال.
ما اقره الدستور المصري بشأن الاجازات
المادة (12)
العمل حق، وواجب، وشرف تكفله الدولة، ولا يجوز إلزام أي مواطن بالعمل جبراً، إلا بمقتضى قانون، ولأداء خدمة عامة، لمدة محددة، وبمقابل عادل، ودون إخلال بالحقوق الأساسية للمكلفين بالعمل.
المادة (13)
تلتزم الدولة بالحفاظ على حقوق العمال، وتعمل على بناء علاقات عمل متوازنة بين طرفي العملية الإنتاجية، وتكفل سبل التفاوض الجماعي، وتعمل على حماية العمال من مخاطر العمل وتوافر شروط الأمن والسلامة والصحة المهنية، ويحظر فصلهم تعسفياً، وذلك كله على النحو الذي ينظمه القانون.
وأوضحت المحكمة الدستورية أهمية الاجازات في حكمها برفض الطعن على نصي المادتين "47" و"48" من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 المعدل بالقانون رقم 180 لسنة 2008، وتتعلقان بالإجازة السنوية للعامل.
الدستور قد أكدَّ فى المادتين (27، 28) منه أهمية الاستثمار وتشجيعه، وتوفير المناخ الجاذب له، وجعل ذلك التزامًا دستوريًّا على الدولة، وهدفًا للنظام الاقتصادي تسعى إلى تحقيقه من خلال خطة التنمية التي تضعها تنفيذًا له، كما اعتبر الحفاظ على حقوق العاملين أحد أهداف هذا النظام، وعنصرًا جوهريًّا فى تحقيق التوازن بين مصالح الأطراف المختلفة في علاقة العمل، وقيدًا على كل تشريع يتم إقراره، ويتناول بالتنظيم أيًّا من تلك الحقوق، وفي هذا الإطار ضمَّن الدستور نص المادة (92) منه قيدًا عامًا على سلطة المشرع التقديرية في مجال تنظيم ممارسة الحقوق والحريات بألا يترتب على ذلك تقييد ممارستها بما يمس أصلها وجوهرها، وإلا وقع في حومة مخالفة الدستور، متى كان ذلك.
ولفتت إلى أن تأكيد الدستور على الحفاظ على حقوق العمال، ومنها الحق في مقابل رصيد إجازاته الذي قرره النص المطعون فيه، من شأنه تحقيق التوازن فى علاقة العمل، ويؤدي إلى استقرارها، وهو أحد الدعائم الأساسية فى دفع عجلة الإنتاج فى المشروعات المختلفة، وتشجيع الاستثمار فيها، وتحفيز القطاع الخاص لأداء دوره في خدمة الاقتصاد الوطني والمجتمعي، ومن ثم لا يتضمن النص المطعون فيه مخالفة لنصوص المواد (13، 27، 28، 33، 36) من الدستور.
أولا: أهم مشكلة بتقابل العامل
أن محكمة النقض استقرت على أن "استحقاق العامل مقابلاً لرصيد أجازاته السنوية التى لم يستعملها فيما جاوز ثلاث شهور – شرطه - أن يكوك حرمانه منها بسبب يرجع إلى جهة العمل"، طبقا للطعن رقم 1294 لسنة 69 قضائية، فكيف اثبت أن سبب عدم حصولي على اجازة اعتيادية يرجع لصاحب العمل، وفقا لأحكام قانون العمل 12/2003 فى المادة 48 منه والتي نصت على الآتى: -
"يحدد صاحب العمل مواعيد الاجازات السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة فى التاريخ والمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الاجازات أو الاجر المقابل كل 3 سنوات على الأكثر، فاذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد اجازاته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد".
ومفاد ما تقدم أن المادة 48 وضعت نظاما للحصول على الاجازة باعتبار:
1- أن صاحب العمل هو الذي يملك تنظيم منشاته وان عدم حصول العامل على الاجازة هو لصالح صاحب العمل فهو الذي يحدد ميعاد الاجازة وليس العامل.
2- أن عدم وجود اقرار مكتوب من العامل برفض الاجازة يجعل العامل مستحقا للإجازة كاملة وان الشركة لا يوجد تحت يدها ما يفيد رفض العامل للإجازة.
3- أن المادة 48 سالفة الذكر تلزم صاحب العمل بكامل المقابل النقدي لرصيد الإجازات المتبقي بعد انتهاء علاقة العمل ولا يسقط حق العامل فى تقاضى مقابل رصيد إجازاته الا إذا قرر كتابة رفض القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها.
4- أن هذه المادة لم تضع قيدا او شرطا للحصول على كامل رصيد الاجازات ولا يتوقف الامر على تقديم طلب للحصول على الاجازة او غير ذلك على خلاف ما كان عليه القانون السابق.
فالمادة 48 من القانون 12/2003 الخاص بأحكام قانون العمل جاءت بأحكام جديدة منظمة لاستحقاق مقابل رصيد الاجازات واراد المشرع بذلك تلافى سلبيات النصوص السابقة، وتنص على أن العامل لا يسقط حقه فى مقابل الاجازات إلا إذا رفض كتابة الحصول على الاجازة التي حددها صاحب العمل استحق العامل المقابل النقدي لكامل الرصيد حيث ان الفقرة الأخيرة من المادة (48) نصت على الآتي: "فاذا انتهت علاقة قبل استنفاذ العامل رصيد اجازاته السنوية استحق الاجر المقابل لهذا الرصيد"، فالنص هنا واضح ولم يضع أي قيد أو شرط لاستحقاق مقابل الاجازات وبالتالي يستحق دون حد أقصى.
5- أن هذه المادة تلزم صاحب العمل بكامل المقابل النقدي لرصيد الاجازات المتبقي بعد انتهاء علاقة العمل ولا يسقط حق العامل في تقاضى مقابل كامل رصيد اجازاته إلا إذا قرر كتابة رفض القيام بها وهذا لا يتوافر فى حق الطالب.
ثانيا: الاجازة الاعتيادية ليست وعاء ادخاري "يتم التحويش فيها"
فلا يجوز للعامل أن يتخذ من الإجازة السنوية "وعاءاً ادخاريا" من خلال ترحيل مددها التي تراخى في استعمالها وأياً كان مقدارها ثم تجميعها ليحصل العامل بعد انتهاء خدمته على ما يقابلها من الأجر مالم يكن تفويتها منسوباً إلى رب العمل.
ثالثا: اجازة الاعياد الرسمية والجمع اليوم بـ 3 أيام
تنص المادة (52):
للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى 13 يومًا فى السنة.
ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلى هذا الأجر.
أ-فما هي الاعياد الرسمية في قانون العمل؟
هي الاعياد التي يصدر بها قرار باعتبارها اجازة بحد أقصى 13 يوم ومنها:
1-عيد الميلاد المجيد
2- ثورة 25 يناير وعيد الشرطة
3- عيد تحرير طابا (19 مارس 2022)
4-الإثنين 25 أبريل عيد تحرير سيناء (25 أبريل)
5-الإثنين 25 أبريل عيد شم النسيم.
6-عيد العمال.
7-عيد الفطر المبارك.
8- ثورة 30 يونيو.
9-وقفة عرفات.
10-عيد الأضحى المبارك.
11-عيد ثورة 23 يوليو 1952.
12-رأس السنة الهجرية.
13-عيد القوات المسلحة (6 أكتوبر 1973).
14- عيد المولد النبوي الشريف.
