قانون العمل -أرشيفية
مع اقتراب الأعياد والمناسبات لدى المصريين يكون الشغل الشاغل لديهم الحديث عن الإجازات المقررة من الناحية القانونية، وترتيب الأوضاع لاستقبال تلك المناسبة أو العيد، حيث يتم وضع جدول الإجازات المقررة قبلها بأيام حسب احتياجات صاحب العمل للعامل، والأصل أن يخصص العامل وقته لأداء واجبات وظيفته، وأن يقوم بالعمل المنوط به في أيام العمل الاسبوعية وأوقاته الرسمية، ولا يجوز له أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة مقررة قانونا ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تضعها السلطة المختصة.
هذا وقد - حرص المشرع على منح العامل راحة أسبوعية تستهدف إراحته فترة من الزمن يعود بعدها للعمل وقد جدد نشاطه وقواه وحيويته، كما حرص على منح العامل إجازة بأجر كامل في أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وذلك حتى يتمكن العامل من الاحتفال بها نزولاً عند طابعها الدينى أو الوطنى، والعطلات الأسبوعية وعطلات الأعياد والمناسبات الرسمية يجمعها أنها تؤمن للعامل من أسباب الراحة مالا تتيحه الأيام العادية، وهو ما ينعكس ختاماً على مصلحة العمل.
مع إجازة المولد.. قائمة إجازات العامل السنوية
في التقرير التالى، يلقى "برلماني" الضوء على الإجازات وبيانها وحق العامل فيها وتوضيح الاجازة الخاضعة لموافقة العمل والوجوبية التى ﻻ تستطيع جهة العمل رفضها ويصرف خلالها اﻷجر الكامل، ورصيد الإجازات للعامل طبقا للقانون، ورأى محكمة النقض في إشكالية الأجازات التي تطارد العمال والموظفين في أماكن عملهم مع صاحب العمل، وكذا أنواع الإجازات الوجوبية بدون أجر، والإجابة على عدة أسئلة أبرزها رفع دعوي رصيد أجازات هل يسقط بالتقادم؟ ولو كان يسقط بالتقادم ما نوع التقادم المسقط؟ - بحسب الخبير القانوني والمحامية رحاب سالم.
في البداية - من التزامات صاحب العمل في قوانين العمل إجازات العامل، وهذه الإجازات منها ما هو مدفوع الأجر، ومنها ما هو غير مدفوع الأجر، والإجازات مدفوعة الأجر للعامل خلال السنة العقدية متعددة منها الإجازة السنوية، وإجازة الأعياد، وإجازة الحج، وإجازة تأدية الامتحان، والإجازة المرضية، والإجازة العارضة، وإجازة الوضع للمرأة العاملة، وأول هذه الإجازات الإجازة السنوية والتي تكون مدفوعة الأجر مقدماً كما نصت عليها التشريعات المقارنة – وفقا لـ"سالم".
المقصود بالإجازة السنوية
الإجازة السنوية يقصد بها إراحة العامل من عناء العمل على مدار عام ليجدد نشاطه وحيويته، وتهدف إلى إتاحة الفرصة للعامل لاستعادة نشاطه وتجديد قواه، ولن يتحقق هذا الغرض إلا إذا كانت طويلة نسبياً، وللعمل على راحة العمال، وعدم استنفاذ قواهم بالعمل المستمر، كان لابد من الحصول على الإجازة متصلة وطويلة نسبياً لاستعادة النشاط والقوة حتى يمكنهم العودة للعمل بجد ونشاط، بما يكفل زيادة الإنتاج ويحقق مصلحة كل من العامل ورب العمل، كما أن العامل يتفرغ خلالها لشؤون أسرته – طبقا لـ"سالم".
رأى محكمة النقض في الإجازة السنوية
وقضت محكمة النقض المصرية بأن الإجازة السنوية وإن كانت حقاً أوجبه المشرع سنوياً للعامل لاستعادة نشاطه وقواه المادية والمعنوية تنمية للإنتاج، مما يجعل هذا الحق بسبب ذلك متعلقاً بالنظام العام، وبالتالي لا يجوز الاتفاق بين العامل وصاحب العمل على مخالفتها، وعدم حصول العامل على هذه الإجازة، حتى وإن كان بمقابل نقدي للعامل، ولأهمية هذه الإجازة فإن النظم المقارنة تناولت تنظيم وقتها، على أن يكون لصاحب العمل تحديد مواعيدها للعمال حسب مقتضيات العمل وظروفه فنصت المادة (48) من قانون العمل المصري على أنه – الكلام لـ"سالم": "يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل، ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها".
فليس للإجازة السنوية وقت محدد في السنة، من حيث الأصل فلصاحب العمل الحرية المطلقة في تحديد موعدها فيستطيع إعطاءها للعمال تلو بعض مع استمرار نشاطه، للمحافظة على استمرار العمل بمنشأته، وبالتالي فلصاحب العمل عند موافقته على منح العامل إجازة أن يراعي مقتضيات وظروف العمل، ولا يتصور أن يعطي لكل عامل الحق في تحديد موعد إجازته؛ حيث يمكن أن يؤدي ذلك إلى الإخلال بسير العمل أو إلى توقف العمل جزئياً أو كلياً، ويتضح من هذه النصوص أنها تناولت الإجازة السنوية، وتنظيم وقتها، ومدى حق العامل في ضم الإجازة السنوية وتجزئتها، وسنتناول كل في فرع مستقل ثم نتناول في فرع أخير أثر انقضاء عقد العمل على الإجازة السنوية المستحقة للعامل – هكذا تقول "سالم".
1-إجازة الحج ثلاثون يوما لمرة واحدة فقط .
2-إجازة الوضع 4 أشهر لـ3 مرات فقط .
3-إجازة المخالط لمريض بمرض معد للمدة التى يحددها المجلس الطبى .
4-اجازة إصابة العمل للمدة التى يحددها المجلس الطبى .
5-يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات إجازة عن أيام اﻻمتحان الفعلية.
أنواع الإجازات الوجوبية بدون أجر
-إجازة مرافقة الزوج ( أو الزوجة ) للعمل أو الدراسة بالخارج.
-اجازة رعاية الطفل لمدة عامين على اﻷكثر فى المرة الواحدة و بحد أقصى 6 سنوات طوال مدة الخدمة، و تتحمل جهة العمل اشتراكات التأمينات الإجتماعية خلال اجازة رعاية الطفل.
مادة 53 من قانون الخدمة المدنية وعدد أيام الإجازات الإعتيادية
15 يوما فى السنة اﻷولى.
21 يوما لمن امضى سنة كاملة.
30 يوما لمن أمضى 10 سنوات فى الخدمة.
45 يوما لمن تجاوز سنة الخمسين عاما.
ملحوظة: لا يدخل فى حساب الاجازة الاعتيادية أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية، و لكن يدخل فى حسابها أيام العطلات اﻷسبوعية فقط.
مادة 49 من قانون الخدمة المدنية
-يمكن طلب مد الإجازة الإعتيادية لفترة إضافية أثناء القيام بإجازة بشرط طلب ذلك قبل انتهاء الاجازة والحصول على موافقة جهة العمل، و إﻻ وجب العودة بعد انتهاء فترة الإجازة المقررة.
-يمكن الحصول على اجازات اعتيادية من رصيد الاجازات عن السنوات السابقة:
يمكن الحصول على الاجازات الاعتيادية بحد اقصى 60 يوماً من الرصيد السابق، ولكن بعد استنفاذ رصيد العام الحالى، و يمكن تقديم طلب بذلك يتم رفعه للسلطة اﻷعلى للموافقة عليه.
ترحيل رصيد الإجازات الإعتيادية التى لم يحصل عليها الموظف الأعوام التالية:
- يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل اجازته الاعتيادية السنوية، وﻻ يجوز ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث فى الكثير ولمدة ﻻ تزيد على 3 سنوات وفى هذه الحالة يستحق مقابل نقدى عنها يصرف بعد مرور 3 سنوات .
-فى حالة عدم تقدم الموظف بطلب للحصول على إجازته، فإنه يسقط حقه فيها وفى صرف مقابل عنها.
مادة 50 من قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016
-بعد انتهاء الخدمة فإن الموظف يستحق مقابل مالى عوضاً عن رصيد الاجازات الاعتيادية التى لم يحصل عليها قبل تاريخ العمل بقانون الخدمة المدنية، و يتم حسابها على اﻷجر اﻷساسى مضافاً اليه العلاوات الخاصة التى كان يتقاضاها قبل تايخ العمل بقانون الخدمة المدنية "بمعنى أنه لن يتم احتسابها على أخر مرتب قبل المعاش".
-عدد أيام الإجازات العارضة السنوية 7 أيام فى السنة، بحد أقصى يومين متتاليين فى كل مرة، على أنه يجب كتابة طلب الإجازاة العارضة خلال 48 ساعة عمل بعد تاريخ الغياب.
-يجوز الحصول على اجازة عارضة بعد انتهاء الإجازة الاعتيادية مباشرة
- ﻻ توجد أى قوانين أو لوائح تمنع ذلك، وبالتالى فإنه يمكن تقديم اجازة عارضة بعد الاعتيادى أن الأصل فى الإجازة الاعتيادى أنها مسبقة، وقد يصيب الإنسان ظروف استثنائية قبل موعد عودته من الاجازة الاعتيادى، فيكون من حقه الحصول على إجازة عارضة بعد إنتهاء فترة الإجازة الاعتيادية مباشرة.
رصيد الإجازات للعامل طبقا للقانون
يستحق العامل إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية وذلك على الوجه التالى :
( 1 ) 15 يوما فى السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
( 2 ) 21 يوما لمن أمضى سنة كاملة.
( 3 ) 30 يوما لمن أمضى عشر سنوات فى الخدمة.
( 4 ) 45 يوما لمن تجاوز سنة الخمسين.
وللجنة شئون الخدمة المدنية أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوما لمن يعملون فى المناطق النائية أو إذا كان العمل فى أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية، ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل، ويجب فى جميع الأحوال التصريح بإجازة اعتيادية لمدة ستة أيام متصلة، ويحتفظ العامل برصيد إجازته الاعتيادية على أنه لا يجوز أن يحصل على إجازة اعتيادية من هذا الرصيد بما لا يجاوز ستين يوما فى السنة بالإضافة إلى الإجازة الاعتيادية المستحقة له عن تلك السنة.
-فإذا انتهت خدمة العامل قبل استنفاذ رصيده من الإجازات الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد أجره الأساسى مضافا إليه العلاوات الخاصة التى كان يتقاضاها عند انتهاء خدمته، وذلك بما لا يجاوز أجر أربعة أشهر، ولا تخضع هذه المبالغ لأية ضرائب أو رسوم.
دعوى رصيد أجازات وتقادم دعوى رصيد الاجازات وما يتعلق بها و السند القانوني
-رفع دعوي رصيد أجازات هل يسقط بالتقادم؟ ولو كان يسقط بالتقادم ما نوع التقادم المسقط؟بمعنى هل تقادم حولي أم تقادم خمسي أم هو من الحقوق التي لا تسقط بمضي المدة؟ وهل يمكن رفع دعوى المطالبة بالمقابل النقدي عن رصيد الإجازات بعد الطلوع على المعاش بعامين أو ثلاث أعوام ؟
الــرد:
تُجيب "سالم": هناك فرق فى دعاوى رصيد الاجازات فى مسألة التقادم بين: العاملين بالجهاز الادارى للدولة والمنطبق عليهم قانون العاملين المدنيين بالدولة وهى تعد من دعاوى الاستحقاق، لأنها تعد تعويضا للعامل ولا تسقط الا بعد مرور 15 سنة من تاريخ الاحالة للمعاش أو تاريخ الحكم بعدم الدستورية أيهما أقرب، وهذا ما جاء بحكم الدستورية رقم 2 لسنة 21 قضائية: "وحيث انه وقد خلص قضاء هذه المحكمة إلى أن المقابل النقدي المستحق عن رصيد الاجازات السنوية التي لم يحصل عليها العامل بسبب مقتضيات العمل حتى انتهاء خدمته يعد تعويضا له عن حرمانه من هذه الاجازات".
أما العاملين فى القطاع العام أو قطاع الاعمال أو القطاع الخاص، فتتقادم الدعوى بمضى سنة من تاريخ الاحالة للمعاش طبقا لنص المادة 698 مدني بإعتبارها من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل وفى ذلك قضت محكمة النقض: خلو القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن العاملين في القطاع العام من نص ينظم أحكام المقابل النقدي لرصيد الإجازات، أثره، وجوب الرجوع إلي أحكام قانون العمل ، خلوهما من قواعد خاصة بتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ، مؤداه ، تطبيق القواعد المنصوص عليها في القانون المدني، وذلك في الطعن رقم 1137 لسنة 70 ق جلسة 27/5/2001.
وأيضا الدعاوى الناشئة عن عقد العمل سقوطها بالتقادم بمضي سنة من وقت انتهاء العقد، م 698 مدني، سريانه علي دعاوى المطالبة بالمقابل النقدي عن رصيد الإجازات، وذلك في الطعن رقم 1139 لسنة 70 قضائية – جلسة 20 مايو 2001.
تتقادم دعاوى رصيد الأجازات بمضى خمسة عشر عاما لكل من يخضع للقانون رقم 47 لسنة 78 قانون العاملين المدنين بالدولة، وتتقادم بمضى عام واحد فقط لجميع العاملين الذين يخضعون لقانون العمل الذى يشمل القطاع الخاص وقطاع الأعمال والشركات والمحاكم تقضى بذلك .
فتوى بجواز حساب مدة انقطاع المعروضة حالته من رصيد إجازاته الاعتيادية
هذا وقد استظهرت الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بمجلس الدولة أن المشرع فى قانون الخدمة المدنية المشار إليه ناط بالسلطة المختصة بكل وحدة من الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون تحديد أيام العمل فى الأسبوع، ومواقيته، وتوزيع ساعاته، وفقًا لما تقتضيه المصلحة العامة، على ألا يقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة ولا يزيد على اثنتين وأربعين ساعة، وحظر على الموظف الانقطاع عن عمله إلا لإجازة يرخص له فيها فى حدود الإجازات المقررة قانونا، وإلا حرم من أجره عن مدة الانقطاع دون إخلال بمسئوليته التأديبية.
وتابعت "الفتوى": وقد حدد المشرع فى المادة (69) من القانون الحالات التى تنتهى بها خدمة الموظف، ومن بينها الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوما متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول، وكذلك الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثين يوما غير متصلة فى السنة.ولاحظت الجمعية أن المشرع – فى قانون الخدمة المدنية – قد ربط الحرمان من الأجر والمسئولية التأديبية وإنهاء خدمة العامل للانقطاع – بالانقطاع الإرادى عن العمل.
واستطردت "الفتوى والتشريع": وهو ما يؤيده أن المشرع قيد سلطة جهة الإدارة فى إنهاء خدمة العامل للانقطاع حال تقديمه لعذر مقبول خلال المدد المقررة قانونًا، مما يعنى أن نص المادة (46) من قانون الخدمة المدنية الذى رتب الحرمان من الأجر ومساءلة العامل على انقطاعه عن العمل إنما يخاطب العامل المنقطع إراديًّا عن العمل، أما حال كون الانقطاع لعذر قهرى، فإنه يجوز الاعتداد بهذا العذر، ومن ثم الموافقة على استنزال مدة الانقطاع غير الإرادى عن العمل من رصيد إجازات العامل الاعتيادية إن كان له رصيد يسمح بذلك) .
رأى محكمة النقض في الأزمة
هذا وقد سبق لمحكمة النقض التصدي لإشكالية أحقية العامل في إجازاته، في الطعن المقيد برقم 10507 لسنة 92 القضائية، رسخت فيه لـ 5 مبادئ قضائية بشأن إجازات العامل، وخاصة إجازة عيد العمال وإجازات الأعياد والمناسبات، قالت فيه:
1-لا تبرأ ذمة صاحب العمل من المقابل النقدي عن إجازات العامل إلا إذا قدم ما يثبت أن العامل هو الذي رفض كتابةً القيام بها.
2- يقع على عاتق رب العمل عبء اثبات عدم حصول العامل على اجازاته.
3 -ولا تبرأ ذمة رب العمل إلا إذا قدم سجلات الإجازات موقعًا عليها من العامل بما يفيد استعماله لهذه الإجازة.
4- المشرع قد استحدث بموجب المادة ( 48 ) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 المعمول به اعتبارًا من 7/7/2003 إجراء جديد بشأن إثبات استنفاد العامل لإجازاته السنوية وبراءة ذمة صاحب العمل من المقابل النقدي عنها.
5- مؤدى النص في المادة (5) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 على أن كل اتفاق أو مصالحة بين العامل وصاحب العمل يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة في قانون العمل يكون باطلًا وحابط الأثر ولا يعتد به، ولما كانت الإجازات السنوية وإجازات الأعياد من الحقوق المنصوص عليها في المادتين 47، 52 من قانون العمل المشار إليه آنفًا، فإن أي اتفاق أو مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً منها يكون باطلاً .
الخبير القانوني والمحامية رحاب سالم
