قانون العمل - أرشيفية
يعد إنهاء عقد العمل غير مبرر من جانب صاحب العمل من أهم العقوبات التأديبية التي يواجهها العامل، ونظرا لكثرة الدعاوى العمالية المرفوعة أمام المحاكم، الأمر الذي يجعلنا نتطرق لحقوق العامل بشكل دائم ومستمر للوقوف على مدى الرقابة على سلطة صاحب العمل وتقدير مدى تعسفه في استعمال الحق في ممارسة حقه في أنهاء خدمات العامل، وفيما إذا كان الإنهاء مبرر أو غير مبرر على الرغم من النص على حق صاحب العمل في أنهاء خدمات العامل.
وفى الحقيقة لم تعد الوظيفة العامة في ظل التطور التكنولوجى وازدياد عدد السكان الوسيلة الوحيدة التي يعتمد عليها الفرد في تأمين حاجاته اليومية، وقد كان لتطور القطاع الخاص الأثر الكبير في التطور الاقتصادى، ومن المعروف أن عملية التطور تعتمد على العنصر البشرى والتطور الصناعى، وقد أدى ذلك إلى إقبال الشريحة الأكبر من المجتمعات نحو لاعمل في القطاع الخاص، ومن هنا برزت الحاجة إلى تنظيم العلاقة القانونية بين العامل ورب العمل من خلال قانون العمل الذين بين للعامل ولرب العمل حقوقهما والتزاماتهما، بحيث لم يترك لرب العمل الحق في إنهاء خدمات العامل إلا وفق ضوابط محددة.
أوقات لا يجوز فيها فصل العامل
في التقرير التالي، يلقى "برلماني" الضوء على إشكالية الأوقات التي لا يجوز فيها فصل العامل، وانهاء العقد خلالها يعتبر فصلا تعسفيا، وذلك مع اتساع نطاق العمل فقد أدى ذلك إلى ظهور عدة إشكالات قانونية، إذ أن طرفى عقد العمل غير متكافئين من حيث الإرادة والرضا وصاحب العمل هو الطرف القوى، والعامل هو الطرف الضعيف وهو بحاجة إلى العمل لإشباع حاجاته ومتطلباته، لذا نجده مضطرا إلى قبول عروض وشروط الطرف الآخر وهو صاحب العمل، كما أن حرية الإرادة والقبول القائم على الرضا تكون ظاهرية وليست حقيقية – بحسب الخبير القانوني والمحامي بالنقض المتخصص في الشأن العمالي فرج أحمد.
في البداية – يعتبر إنهاء عقد العمل أو أنحلال الرابطة القانونية التي نشأت عنه النتيجة المترتبة لكل العقود الواردة على العمل، ذلك أن عقد العمل كغيره من العقود ليس عقدأ أبديا، وعلى الرغم من ذلك فإن الاتجاه التشريعي الحديث يعمل على التضييق من الأسباب المؤدية لانتهاء عقد العمل، وإيجاد الوسائل التي تكفل استقرار روابط واستمرارها لأطول فترة زمنية، ويحاول المشرع دائما التوفيق بين مصلحتين متعارضتين، مصلحة العامل في بقائه بصفة مستمرة لأن تركه العمل يعنى حرمانه من الأجر وهو مورد رزقه الوحيد، ومصلحة رب العمل في التخلص من عامل لا يحتاج إليه أو عامل غير كفؤ – وفقا لـ"أحمد".
11 حالة يكون الفصل فيها تعسفيا
ومن خلال تجولى بين مواد قانون العمل أقدم لكم أوقات يعتبر فيها انهاء علاقة العمل فصلا تعسفيا على الوجه الآتي:
1- يحظر على صاحب العمل فصل المرأة العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع.
2- يحظر على صاحب العمل فصل العامل أثناء المفاوضة الجماعية.
3- يحظر على صاحب العمل فصل العامل اثناء مرضه أو أثناء الإجازة المرضية.
4- يحظر على صاحب العمل فصل العامل قبل اخطاره ومضى 15 يوم من تاريخ استنفاذ العامل لإجازاته المرضية.
5- فى العقود محددة المدة يحظر على صاحب العمل فصل العامل قبل انتهاء مده العقد إلا لسبب مما ورد بحالات الفصل بالمادة 69 من قانون العمل.
6- في العقود غير محدده المدة يحظر على صاحب العمل فصل العامل أو انهاء العقد إلا بعد اخطاره قبل الانهاء بشهرين إذا كانت مده العمل 5 سنوات وأكثر أو بـ 3 أشهر إذا كانت مدة العمل 10 سنوات وأكثر بشرط عدم توافر حالة من الحالات التي تبيح الفصل طبقا للمادة 69 من قانون العمل.
7- يحظر فصل العامل أثناء استخدامه لحقه في الاجازات الاعتيادية أو العارضة.
8- يحظر فصل العامل أثناء استخدامه لحقه في الإجازة لأداء الامتحانات.
9- يحظر فصل العامل أثناء استخدامه لحقه في الإجازة للحج.
10- يحظر فصل العامل بسبب شكوى أو دعوى أقامها ضد صاحب العمل.
11- يحظر فصل العامل ودائما وبصفة عامة دون العرض على المحكمة العمالية المختصة لأن الأصل أن الفصل كعقوبة تأديبية لا يوقعها إلا القضاء.
