للعمال.. منع صاحب العمل العامل من دخول مقر العمل فى أوقات العمل الرسمية.. هل يقيم له حقوق لدى صاحب العمل؟.. المشرع اعتبره تعسفا في إستعمال الحق.. و9 حالات فقط لمنعه.. وأجاز له إثبات حقوقه الـ9 بكافة طرق الإثبات

القاعدة العامة أن العقد شريعة المتعاقدين، وأن كل طرف من أطراف العقد له الحق بالاتفاق مع الطرف الآخر في وضع الشروط التي ارتضوا بها، واتفقوا عليها وأن لا تكون الشروط باطلة وأن تكون موافقة للقانون وأن لا تكون مخالفة للدستور وخاصة عقود العمل، إذ أن هذا العقد يرتب التزامات على كل من صاحب العمل والعامل، وقد يتفق الطرفان على شرط خاص قد لا يكون موجود في القانون ولكنه قد يصطدم بالدستور في نفس ذات القانون، وقد يكون مخالفا للإعلان العالمى لحقوق الإنسان.

ويجب الأخذ عند تطبيق هذا الاتفاق أن يؤخذ بعين الاعتبار أنه قيد على حرية العامل، وشرط استثنائي وضع المصلحة مشروعة لصاحب العمل، على أن لا يكون قيداً على حرية العامل في العمل أو أن يمنعه من ممارسة عمله في أوقات العمل الرسمية، أو يحبس العامل عن العمل نتيجة هذا الشرط وأن لا يكون الهدف من هذا الشرط هو إجبار العامل في البقاء العمل أو أن يحبس العامل عن العمل نتيجة هذا الشرط، وأن يكون مقابل ذلك تعويض للعامل في حالات معينة وأن يكون للقضاء دور في الاتفاق وتفسيره تفسيراً ضيقاً لمصلحة العامل حتى لا تكون هناك بطالة.   

للعمال.. منع صاحب العمل العامل من دخول مقر العمل فى أوقات العمل الرسمية؟

في التقرير التالى، يلقى "برلماني" الضوء على إشكالية في غاية الأهمية تتمثل في الإجابة على السؤال، منع صاحب العمل العامل من دخول مقر العمل فى أوقات العمل الرسمية.. هل يقيم له حقوق لدى صاحب العمل؟ وما هي مستحقات العمال المفصولين تعسفيا؟  خاصة وأن عقد العمل من العقود الرضائية الملزمة للجانبين يرتب التزامات قانونية على كل من طرفي العقد، والقاعدة العامة العقد شريعة المتعاقدين، إذ أن كل من طرفي العقد أن يضعوا الشروط التي ارتضوا عليها، واتفقوا عليها بما لا يخالف النظام العام والآداب وأن لا تكون هذه الشروط شروط إذعان أو مخالفة للدستور إلا ما كان منها يرتب للعامل حقوقاً أفضل من الحقوق المقررة في القانون – بحسب الخبير القانوني والمحامية رحاب سالم.  

في البداية – من الممكن تطبيق نظرية التعسف في إستعمال الحق، وضرورة الرجوع اليها في تقييم قرارات صاحب العمل التي تتخذ الإدارة مشروعه وإنجاز العمل فيه، فلا شك فيما لصاحب العمل من حقوق وسلطات واسعة لإدارة المشروع واتخاذ القرارات بشأنه بما فيه القوى العاملة، إلا أن ممارسة هذه السلطات قد تثير إشكالية التصرف فيها، وقد تكون قرارات صاحب العمل متعارضة مع مصلحة العامل بشكل مباشر كما هو الحال في قرار نقل العامل وقرار إنهاء عقد العامل في فترة التجربة والإختبار أو بعدها، أو منع صاحب العمل العامل من دخول مقر العمل فى أوقات العمل الرسمية، وأحياناً قد يكون القرار يتعارض مع مصلحة العامل بشكل غير مباشر، كحالة إتخاذ القرار لتقليص حجم المنشأة أو إغلاقها والذي يؤدي بشكل غير مباشر إلى إنهاء عقد العامل. ففي الحالات السابقة، يكون من حق العامل الطعن في مشروعية القرار أمام القضاء لإعادة النظر فيه أو إبطاله – وفقا لـ"سالم". 

المشرع اعتبره تعسفا في إستعمال الحق

فإذا كان القرار الصادر ضمن السلطات الممنوحة لصاحب العمل دون وجود قيود تشريعية عليه، يكون بإمكان القضاء البت في مدى مشروعيته وعدم وجود التعسف في إصداره، ويكون في كل ذلك مسترشداً بمعايير نظرية التعسف في استعمال الحق، والتي أجمع الفقه والقضاء على اعتبارها، وخاصة في حالة انعدام نص تشريعي، وعليه فإن ضرورة المراجعة والتحقق من مدى ملائمة قرارات أصحاب العمل تجاه العامل بمعايير هذه النظرية، تأتي من طبيعة السلطات، وقد  حددت المادة 69 من قانون العمل الموحد 12 لسنة 2003 المعدل بالقانون 180 لسنة 2008 حالات محددة على سبيل الحصر لفصل العامل من عمله وهى – طبقا لـ"سالم":

- لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1 - إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.

2 - إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.

3 - إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم ابتاعها لسلامة العمال والمنشأة - بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة فى مكان ظاهر - رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.

4 - إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام فى الحالة الثانية.

5 - إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.

6 - إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه.

7 - إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بين أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة.

8 - إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.

9 - إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة فى المواد من (192) إلى (194) من القانون.

ملحوظة: فإذا لم تتوفر أحد الأسباب آنفة الذكر سواء كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة ، فإن منع العامل من دخول مقر العمل فى أوقات العمل الرسمية مع عدم إرتكابه أحد المخالفات المذكورة حصرا فى المادة 69يعتبر من قبيل الفصل التعسفى. 

كيف رتب القانون للعامل إثبات منعه من الدخول؟

أولا: ما نصت عليه المادة 32 من قانون العمل من جواز إثبات العامل لحقوقه بكافة طرق الإثبات إذ تجرى على أنه: "أ- ......، ب-........، ج-.........

(د) الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها، وإذا لم يوجد عقد مكتوب، للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات".

ثانيا : ما نصت عليه المادة72 من القانون 180 لسنة 2008 المعدل لقانون العمل 12 لسنة 2003من أنه "يتبع فى الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة فى قانون المرافعات المدنية والتجارية". 

مستحقات العمال المفصولين تعسفيا:

إن الإنهاء غير المبرر من جانب شركة أو مؤسسة، يتيح للعامل اللجوء إلى المحكمة العمالية، وفقًا للمادة 71 من القانون رقم 12 لسنة 2003 وفي تلك الحالة، يكون للعامل أو الموظف عدد من الحقوق وهي: 

1-الحصول على المستحقات المتأخرة، راتب شهر أو أكثر، الخصومات.

2-رصيد الإجازات، وهي عبارة عن راتب 21 يوم خلال السنة.

3-التعويض عن الفصل التعسفي، الحد الأدنى شهرين عن كل سنة .

4-مهلة الإخطار، وهي 3 شهور إذا كنت تعمل بالمؤسسة لأكثر من 10 سنين، وشهرين إذا كنت أقل من 10 سنين.

5-شهادة نهاية الخدمة.

6-مصوغات التعيين.

7-شهادة الخبرة.

8-مقابل أجازات الأعياد م 52 ، مقابل أجازة الحج م 53 .

9-ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونًا. 

رأى محكمة النقض في الأزمة 

هذا وقد سبق لمحكمة النقض التصدي لهذه الأزمة في الطعن المقيد برقم 5103 لسنة 81 قضائية، وحيث إنه عن الشق الأول من النعي بخصوص ما قضى به الحكم من رفض طلبه بإعادته للعمل فإنه في غير محله، ذلك إنه لما كانت أحكام قانون العمل أحكاماً آمرة متعلقة بالنظام العام لتنظيمها علاقات العمل وروابطه بما في ذلك عقد العمل الفردي تحقيقا للصالح العام وحماية للعامل وإيجاد التوازن بين حقوقه وحقوق صاحب العمل، وكان إنهاء خدمة العامل في ظل قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون 88 لسنة 2003 المعدل بالقانون رقم 93 لسنة 2005 وإعمالا لحكم المادتين 89، 91  من هذا القانون تسرى عليه أحكام قانون العمل الخاص الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ولائحة البنك الخاصة، وقد خلا كل منهما من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمته وإعادته إلى عمله، مما مؤداه أن هذا القرار ينهى الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل ويزيل الالتزامات المترتبة على العقد ولو اتسم هذا الإنهاء بالتعسف ولا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن هذا الانهاء بسبب النشاط النقابي فعندئذ يجب الحكم بإعادة العامل إلى عمله طبقاً لنص المادة 71 من القانون رقم 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل .